We Are Roermond: Werkgevers én werknemers moeten flexibel zijn

Zo verschillend als de gemeente Roermond, ROCKWOOL en SEKISUI als werkgevers ook mogen zijn, één ding hebben ze met elkaar gemeen. Potentiële werkzoekenden hebben dikwijls geen (compleet) beeld van deze organisaties. Daar ligt dus sowieso een gemeenschappelijke uitdaging voor deze Midden-Limburgse werkgevers. Maar er zijn meer overeenkomsten, ontdekken Dave, Hans en Ruben al pratend.
In de huidige arbeidsmarkt ziet Hans het als de grootste uitdaging om vacatures zo snel mogelijk in te vullen met gekwalificeerde werknemers. “Dat was de afgelopen jaren een enorme uitdaging. We zien nu dat de druk er een beetje vanaf is, maar het is onze ervaring dat het nog altijd een grote uitdaging blijft. Al zijn er wel behoorlijke verschillen per functiecategorie. Het invullen van bijvoorbeeld technische functies is dikwijls een uitdaging. De situatie zal de komende jaren echt niet ingrijpend veranderen, want we hebben ook nog te maken met een groot vervangingsvraagstuk. Veel van de huidige werknemers zitten tegen de pensioengerechtigde leeftijd aan en treden binnen nu en een paar jaar uit dienst.”

Mismatch
Dave: “Klopt, en behalve met het zoeken naar nieuwe gekwalificeerde mensen zijn we ook allemaal heel erg bezig met het behouden van werknemers. Waar vroeger veel mensen hun hele loopbaan bij één bedrijf bleven, zie je dat nu steeds minder. Als werkgever probeer je je personeel zoveel mogelijk werkgeluk te laten ervaren, onder meer door hen de kans te geven zich te ontwikkelen binnen de organisatie. Het opleiden en ontwikkelen
van mensen is key de komende jaren. Wat betreft de technische profielen is de druk er wat mij betreft nog helemáál niet van af. Ik zie echt een mismatch in wat de markt biedt en wat we nodig hebben bij bedrijven. Je zult iemand snel de nodige competenties moeten bijbrengen. Ik ben ervan overtuigd dat er nog veel onbenut potentieel is. Er is talent beschikbaar, maar de kunst is om dat talent te herkennen, mensen kansen te bieden en hen de ruimte te geven zich te ontwikkelen. Daar ligt de sleutel voor de komende jaren.” Hans: “Een van de oplossingen voor deze mismatch is inderdaad dat je als werkgever mensen aanneemt die niet of niet volledig aan het functieprofiel voldoen en hen vervolgens een intern opleidingstraject aanbiedt zodat ze al lerend in de organisatie mee kunnen draaien. Je moet flexibel zijn en alle kansen aangrijpen om een optimale personeelsbezetting te bewerkstelligen.”

Cultuur en karakter
Ruben: “Tegen die achtergrond letten wij steeds meer op een match tussen het karakter van een kandidaat en de cultuur van de organisatie. In de huidige arbeidsmarkt vinden we die match misschien nog wel belangrijker dan vakinhoudelijke competenties. Vakkennis kun je bijspijkeren. Iemands karakter en een bedrijfscultuur zijn min of meer vaste gegevens. Die moeten daarom zo goed mogelijk op elkaar aansluiten om teleurstellingen te
voorkomen. Om een simpel voorbeeld te noemen: op de werkvloer van de gemeente Roermond wordt ook regelmatig dialect gesproken. Als je als sollicitant verwacht dat er alleen ABN gesproken wordt, kom je bedrogen uit en dat wil je natuurlijk niet. Ook de hoeveelheid structuur in de organisatie en de behoefte aan vrijheid van een potentiële kandidaat zijn punten waarop je een match zoekt.” Hans: “Wat jij zegt herken ik heel erg goed.
Vanzelfsprekend kijk je of iemand vakinhoudelijk past, maar het is ook wezenlijk dat de persoonlijkheid van de sollicitant en de bedrijfscultuur goed op elkaar aansluiten. Als dat het geval is, maar de vaktechnische kwalificaties zijn niet helemaal wat je wil, ben je toch geneigd die persoon aan te nemen omdat hij of zij die technische vaardigheden kan bijspijkeren. Overigens is SEKISUI zo groot en gevarieerd in haar bedrijfsactiviteiten dat je naast een algemene bedrijfscultuur diverse subculturen hebt afhankelijk van de betreffende productie-eenheid. Dat maakt de werving en selectie nog eens extra uitdagend.”

Vier generaties op de werkvloer
Dave: “Wat ook een uitdaging is voor werkgevers én werknemers is dat je in veel bedrijven en organisaties vier generaties op de werkvloer hebt. Ik denk dat dit nooit eerder is voorgekomen. Dat kan spanningen opleveren, omdat je dikwijls te maken hebt met verschillen in arbeidsmoraal. Veel ouderen zijn opgegroeid met het idee dat je leeft om te werken, terwijl jongeren vaak zeggen dat ze werken om te leven. Om werk en privé in balans te krijgen, willen veel jongeren vaak geen voltijdse baan. Het een is niet beter dan het ander, maar het is wel goed dat je als werkgever je personeel de ruimte geef om met elkaar van gedachten te wisselen over dit soort verschillen. Communicatie is wezenlijk in dit verband. De wereld verandert steeds sneller. Dat maakt dat werkgevers én werknemers zich continu moeten aanpassen aan de veranderingen, en ook om dit te bereiken, moet je in de eerste plaats communiceren. Alleen wie zich aanpast, blijft relevant. We streven ernaar dat iedereen mee kan blijven doen, maar de werknemer is hier ook zelf verantwoordelijk voor.”

Hans valt het op dat sollicitanten in de huidige krappe arbeidsmarkt nogal wat wensen hebben. “Vooral jonge mensen hebben vaak veel noten op de zang. Ik snap best dat ze de grens opzoeken, maar je kunt als werkgever niet overal aan tegemoetkomen. Dat schept precedenten. Bovendien ontstaan er dan veel te grote verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen de mensen die al langer voor je werken en mensen die net in dienst
zijn. Dat wil je niet, want ongelijkheid creëert onrust. Daarom probeer je als werkgever zoveel mogelijk vast te houden aan het idee van gelijke monniken, gelijke kappen.” Dave: “Je moet vooral goed luisteren waar werknemers in het algemeen behoefte aan hebben en daarop proberen in te spelen.” Hans: “Precies! Daarom doen wij jaarlijks uitvoerig onderzoek naar de betrokkenheid van onze medewerkers. Het idee daarachter is dat een betrokken medewerker beter bijdraagt aan het bedrijfssucces dan een collega die zich minder betrokken voelt bij de organisatie. Ook in dit verband is zorgvuldige en regelmatige interne communicatie naar alle medewerkers in het kader van internal employer branding cruciaal. Wat zijn de verwachtingen? Welke kant gaan we op? Kennis onder alle medewerkers hiervan is van wezenlijk belang voor hun mate van betrokkenheid.” Ruben: “Vaak kom je al een heel eind met een goed gesprek tussen medewerker en leidinggevende. Het is inderdaad wel zaak om dat te faciliteren door daar tijd en ruimte voor vrij te maken. Een van de dingen die wij trouwens vaak van oudere medewerkers horen, is dat zij behoefte hebben om hun kennis te delen. Niet met collega’s van min of meer dezelfde leeftijd natuurlijk want die hebben die kennis ook. Logischer is het om die oudere medewerker te koppelen aan een collega van een jongere generatie.”

Droom
Dave: “Gelukkig realiseren werkgevers zich steeds meer dat een sollicitant in de regel niet het doel heeft om een functie in te vullen. Het invullen van een functie is het doel van de werkgever, maar voor de kandidaat zit achter een sollicitatie een droom, een ambitie. Die baan gaat je helpen om een huis te kopen of een gezin te stichten. Daar gingen werkgevers in het verleden vaak aan voorbij. Als je je als werkgever bewust bent van die menselijke kant van de arbeidsmarkt vergroot je de kans dat je je werknemers behoudt, daar ben ik van overtuigd.”
Dave, Hans en Ruben hechten ieder op hun eigen manier belang aan hun deelname aan het platform We Are Roermond Wonen & Werken. Hans ziet het platform vooral als een kanaal om uit te dragen wie SEKISUI is.
Ruben realiseert zich dat het platform voor de gemeente Roermond meerdere functies heeft. “Voor ons als gemeente is niet alleen het aspect werken van belang als het gaat om het platform. Wonen en leven in Roermond zijn voor ons net zo belangrijk.” Hans en Dave zien het platform nadrukkelijk ook als een manier om de vijver waarin de partners met z’n allen vissen uit te breiden. Dave: “Ik denk dan ook aan mensen uit deze regio die elders, vaak in de Randstad, zijn gaan studeren en daar vervolgens zijn blijven hangen. Een aantal van hen wil op enig moment wellicht terug naar hun geboortestreek. Die doelgroep proberen wij als platform aan te spreken. Dat wordt turtle recruitment genoemd, naar de schildpadden die terugkeren naar de stranden waar ze zijn geboren.”

We Are Roermond
​​​​​​​www.weareroermond.com